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如何运用信托模式规划家族企业员工利益?

ChPBCLUB2019-10-08 14:02:43

 

作者:泮美芳,新财道家族办公室高级税务规划师

来源:新财道财富管理

 

什么是员工利益规划?

 

人力资源在企业中的位置,从来没有像今天这么重要。财富家族一般都有经营企业、聘用员工,家族企业员工是家族人力资本的重要补充,做好员工利益规划对于家族具有重要意义。不仅能吸引和留住优秀人才、激发员工工作动力,还能改善公司治理结构、提升企业管理效率及增强企业凝聚力,是家族构建和谐财富的重要内容之一。

 

员工利益包括的范围很广,除了正常发放的工资薪金,还包括补充养老金(年金)、补充住房公积金、住房补贴、股权激励、免息住房贷款、团体保险、惠及员工家庭的福利(子女教育补助、父母医疗补助)等等,并且会随着时代的发展出现各种新的形式。员工利益规划就是以长期持续激励员工积极性为目的,为员工建立起一种长期获得利益的机制。

 

为什么要用信托来规划?

 

目前,分享经济理念深入人心,实践中最常见的员工激励机制往往是员工持股。员工持股的形式经历了由员工直接持股到员工持股计划这样的发展过程。员工直接持股容易给标的公司带来股权波动、经营管理分散化等问题,因此后续的实践中慢慢出现了员工持股计划的形式,具体包括有限责任公司、有限合伙企业、资管计划等多种持股平台形式。员工持股计划替代了员工直接持股以后,上述的这些问题均有所改善。

 

近几年,部分上市公司还采用了信托工具(往往是集合资金信托)来规划员工持股,相比以委托代理关系设计的员工持股计划,员工持股信托更明确了上市公司、持股员工与资产管理机构的关系,进而保证信托财产的独立性,实现了持股计划资产的有效隔离。

 

可以说,近几年信托在股权激励员工持股方面有一定的发展,但由于实施条件等因素制约,员工持股信托目前实践应用还不广泛,并且现有的员工持股信托往往采取集合资金信托方式,以自益型信托利益分配为主,信托在灵活分配利益方面并没有发挥较大作用。事实上,信托具有高度灵活的规划性,不仅局限于员工持股这一方面,可以运用在多种员工利益规划场景。

 

根据家族信托业务实践,我们提出两种运用信托机制规划员工利益的模式,希望对家族客户在员工利益规划思路上有所启发。

 

如何用信托工具规划?

 

运用信托工具来规划员工利益方案时,首先需要在整体上确认以下几个问题:谁来激励?激励资金从何而来?激励谁?怎么激励?

  

信托法规定委托人既可以是公司也可以是个人。在员工利益规划中,公司为员工设立信托作为公司实施福利政策完全合情合理,实践中也存在部分大型国有企业、金融企业为员工设立了专项福利信托的案例。那委托人为个人是否可行呢?可以说,个人拿自己的资产设立信托是公民的自由权利、是个人的自由选择,公司的个人股东,特别是由个人(或家族成员)股东实际控制公司的情况下,股东为其员工设立信托、建立员工利益分配机制,于情于理也是说得通的。

 

确定了信托委托人,那信托财产来源也就可以顺理成章地确定了,个人作为委托人,用于信托的往往是个人的资产,公司作为委托人,自然是公司的资产。

 

以下以案例方式说明运用信托规划员工利益的两种模式,包括适用场景、可发挥的作用以及可能遇到的问题。

 

模式之一:股东为员工设立利益规划信托

 

案例一

 

F先生为公司高管设立了一个50年的奖励信托,F先生作为委托人,把自己在某科技公司的一部分股权进行了信托,受益人是包括F先生和配偶在内的公司八位高管六户家庭,信托利益包括三方面:生活津贴、家庭保险费、子女教育费。

 


 

1、信托设立背景:

 

F先生的科技公司发展势头很好,他的股权价值得到了大幅度的升值,外部战略投资者有意加入投资,F先生可以变现一部分股权,同时,F先生想分享股权的变现价值,因为他认为股权价值大幅上涨离不开团队以往的贡献,并且高管团队都是跟随他十多年一起创业的小伙伴。

 

2、信托财产来源:

 

经过现金流测算,要保证八位受益人六户家庭未来50年的信托利益的分配,大概需要4000万左右的信托资金本金;而F先生持有6%的科技公司股权在引进外部战略投资时谈判确定下来的变现价值也正好在4000万左右。

 

3、信托利益分配:

 

信托财产到位并变现之后将采取全权委托型的组合投资管理,以达到稳健增益,保证未来长期的信托利益持续分配。此外,为保证受益人的利益,可以在信托治理结构上引入监察人这一主体并赋予监督运行的职责,以平衡各方当事人的权利义务。

 

该信托为F先生带来的作用主要体现在以下几个方面:

 

稳固团队,通过设定50年的信托期限,并对高管享受信托利益设置了一定的条件,如高管离职自动丧失受益权等。如此F先生既对高管团队以往的贡献进行了奖励,并且还长期稳固住了创始团队。另外在信托利益分配上,F先生为高管设置了一种非常具有保障性的利益分配(医疗、教育、养老),完全解决了高管家庭的后顾之忧。

 

信托财产管理,F先生持有的科技公司股权,股权信托之后变现之前,通过架构设计股权的管理权还在F先生自己手上,避开了员工直接持股的不良影响。待后续股权变现后,信托资金全权委托给专业机构进行投资管理,保证了稳定的投资收益以及专款专用。

 

税收筹划,信托财产取得投资收益以及信托利益分配给受益人,这些环节的税收在目前税收制度下均有一定的递延纳税效果。

 

案例二

 

B先生为员工设立了一个十年的保障信托,以B先生持有的10%的标的公司股权为信托财产,以公司十位核心员工为受益人,设定固定性分配、条件性分配相结合的信托利益分配。


 

跟案例1相比,案例2有以下不同的地方:

 

信托财产来源:标的股权每年产生的分红(包括固定分红和超额业绩分红),需要特别说明一点,B先生持有的标的公司股权具有稳定的经营分红,从而可以匹配十位员工未来十年的相关利益保障目的。

 

信托利益分配:受益人为公司的十位核心员工,分配侧重于保障性质的利益,每年取得标的股权的固定分红为员工配置商业医疗、养老保险等,取得超额业绩分红时作为信托财产进行积存投资,在受益人满足分配条件时另行分配信托利益(条件性分配的津贴等)。

 

小结而言,个人股东为员工设立利益规划信托是一种利益传导更为直接的方式,一般来说更适合股东对公司高管的长期利益规划,既适用于股东对高管以往所做的贡献进行奖励也适用于股东对高管未来做出业绩进行激励,可根据个人股东持有的股权、取得股权价值回报的过程来进行个性化设计。此外,该模式往往需要由个人(家族成员)股东实际控制整个企业(如家族企业)等这样的条件,同时需要注意的是,该模式下所分配的员工利益往往不能在税前扣除,这一点的劣势可以说也限制了该模式的运用。

 

模式之二:公司为员工设立利益规划信托

 

案例三

 

C公司为员工设立了一个十年期的专项福利信托,目的系给员工建立一套对冲重大风险的保障机制。

 


 

前面两个案例都是个人作为委托人,也就是老板或者个人股东为员工设立信托,适合于由个人股东实际控制企业的情况。公司作为委托人设立员工福利信托,应该说这种模式的运用场景更为广泛,设立信托的过程大致是这样:公司将一笔资金设立信托,资金可委托第三方专业机构进行投资管理,受益人是公司员工,信托利益分配可根据公司的员工福利政策以及薪酬节税方案进行固定式、条件式相结合的方式进行设定,本案例中C公司着重为员工建立对冲重大风险的保障机制,结合员工配置保险需求逐步分配信托利益。

 

该信托具有以下作用:

 

稳定的专项员工福利:信托财产具有独立性,福利性的信托资金与公司经营具有一定的隔离,保证了福利资金的安全、可做到专款专用,从而充分保障员工利益。

 

个性化分配员工利益:运用信托机制可以有效实施针对性的福利政策,从而提高员工积极性、增强公司凝聚力。

 

信托财产管理:公司将信托资金全权委托给第三方专业机构进行投资管理,保证了福利资金的稳定投资收益,确保了福利政策的持续性。

 

公司设立员工福利信托目前存在的主要操作障碍在于有关税收处理的不明确,公司设立信托时资金在企业所得税上如何认定及税前扣除、信托利益分配时员工收到利益如何缴纳个人所得税,这些问题目前并没有明确的税收规定。按照目前税收对公司员工激励计划的认定原则,往往会给予递延纳税的优惠,因此,在实际设计信托方案时需要及时与公司所在的企业所得税主管税务机关进行充分沟通,争取税收优惠、避免产生较高的税务风险。

 

规划好员工利益是企业顺应时代发展潮流、在竞争中立于不败之地的必要条件。总体而言,运用信托规划员工利益具有较大的操作空间,每个企业具体情况不同,运用信托这一灵活规划工具能够制定并建立一套适合自己的激励机制,从而促进员工工作的积极性,提高工作效率、公司经营业绩,使股东、公司、员工三者的利益实现共赢。