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信托行业人才培养研究报告

我们HR2020-02-13 09:44:56

  

文 | 渤海信托人力资源部  谢安

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01

信托行业人才培养现状及特点

1.1人才培养现状

截止2017年底,信托行业共有公司68家,从业人员20,120人,无论是公司数量还是从业人数,较之银行、保险、证券、基金等其他4个行业,均有着明显差距。

从行业发展历程来看,过去信托公司以事务管理类业务为主,经营管理较为粗放,专业化方向长期不明确,产品标准化程度较低。信托业务更多依赖政策红利、牌照优势和资源禀赋进行开展,在此模式下,信托公司实质上更多的是依赖资源型人才的资源兑现,对专业知识与技能、人才梯队的要求并不高,这在一定程度上决定了信托行业的人才培养基础较为薄弱,主要表现为培训体系不健全,认证体系缺失,培训形式单一,培训资源较少。

2013年以来,信托行业整体及各家信托公司大力推行创新转型,业务从同质化向差异化发展、盈利从单一向多样化发展、类型从融资类向事务管理类和投资类发展、商业模式从项目导向逐渐向客户导向发展。这就要求信托公司要从劳动密集型转型为资本和智力密集型业务,方可使得信托公司从单纯的 “渠道提供者”转变为主动管理型的 “综合资产管理者”,这也意味着信托行业对信托专业知识技能和创新转型专业人才更加倚重。同时,信托自身跨领域制度优势、多重的信托工具运用、多次的信托经营重构、非标产品的常态化都使信托从业人员的成长面临重大的困难,使信托成熟人才的培养时间不断延长。

因此,各家信托公司正在逐步改变过去“只引进不培养”、“只使用不培养”等传统做法,对人才培养重视程度不断提高,纷纷建立健全人才培养体系,逐步加大专业知识培训(尤其是创新类业务知识培训)和人才梯队培养力度,为公司信托业务的创新转型及持续发展提供人才和智力支持。

1.2人才培养面临的问题

信托行业的人才培养主要面临如下四个方面的问题:

1.2.1信托行业地位相对不高,难以吸引顶尖水平人才。与银行、证券、保险和基金相比,信托公司由于缺乏专属业务和清晰的行业定位,过去30多年发展中始终未形成持续稳定的赢利模式,历史上几起几落,行业前景不明朗,市场地位和声誉不高,直接影响了行业对优秀创新人才的吸引度,一些原有的优秀人才流失情况严重,行业发展面临较大的人才“瓶颈”制约。

1.2.2现有业务和产品有局限性,主动管理类创新人才的知识积累不够。从当前信托公司内部人员结构来看,业务人员比重较高。2016年末,信托行业业务职能人员比为1.61。由于多数信托公司仍以事务管理类业务为主,主动管理型业务和产品比重较低,具备主动管理(团队)能力的专业人员仍然较为缺乏。在行业整体大力推进创新转型阶段,信托项目可创新领域较广,主动管理类人才缺乏的问题将更加凸显,并将成为决定各家信托公司业务差异化发展和影响各公司业绩分化的重要因素。

1.2.3人才培养投入不足,缺乏充足的人才储备。过去,多数信托公司对从业人员知识和创新技能培训重视不够,导致整个行业内缺乏高素质的信托创新人才。信托行业尚未建立统一的从业资格考试制度,信托公司在招募人才上的选择标准也不统一,也难以为信托业的可持续发展输送稳定和高质量的人才。尽管信托行业管理的资产规模快速增长,但与银行、保险、基金等行业相比,信托从业人数相对较少,整个行业尚未制订完善的行业人才战略规划,人才储备不够。

1.2.4人才培养其他配套机制缺失。由于对创新转型的重视程度和推进力度不同,各信托公司在人才培养过程中,大多公司缺乏相关机制配套支持,如绩效考核机制、薪酬激励机制等。绩效考核方面,部分信托公司仍沿用事务管理类考核方式,简单以信托资产规模、信托报酬等指标对业务人员进行考核,导致业务人员不得不以完成指标任务为主,缺乏开展创新业务的时间和精力。在薪酬激励机制方面不够灵活,对创新人才支持鼓励不足,缺乏学习创新业务知识的动力。

1.3信托行业人才培养的特点

纵观信托行业人才培养现状,呈现出以下几个特点:

1.3.1人才培养重视程度普遍加强。在信托管理资产规模不断扩大、信托业务类型不断创新、主动管理类项目占比逐年增加、行业整体面临创新转型的大背景下,各家信托公司对人才吸引和培养的重视程度普遍加强,主要表现为各家公司持续建立健全人才培养体系,加大专业培训和人才梯队培养的力度,持续增加培训投入,取得了一定成效。

1.3.2各公司人才培养存在差距。虽然信托行业整体上对人才培养的重视程度普遍加强,但各公司在人才培养方面仍存在一定的差距。如外贸信托、中建投信托、百瑞信托、北京信托等公司,人才培养体系较为健全,员工参训积极性较高,人才培养取得显著成效。而部分信托公司对人才培养重视程度不高,培训缺乏系统性、体系性,培训方式较为单一。出现这一现象的主要因素为:公司发展阶段与经营业绩、公司领导重视程度、公司员工数量、公司人力资源从业人员数量等。

1.3.3信托行业员工更倾向于参加外部培训。与银行、保险、证券和基金行业相比,信托公司员工更倾向于参加外部培训。一方面,银行等行业专业方向明确,业务类型在稳定中逐渐创新,知识得以在公司内部进行学习和传承;信托公司专业方向不明确,近几年创新转型节奏较快,业务人员需要尽快学习新知识、新技能,而这种需求在公司内部无法得到满足。另一方面,相对其他行业,信托公司人员规模较小,业务人员较为分散,人力资源从业人员配置较少,组织内部培训的性价比较低。

1.3.4人才培养体系持续健全,人才培养逐步走向产品化、品牌化。随着对人才培养重视程度的提高,部分信托公司已经建立了完善的人才培养体系,不断创新培训方式方法,并将成熟的人才培养项目产品化和品牌化。信托行业比较知名的培训品牌有外贸信托的“信诺计划”、百瑞信托和渤海信托的“航海计划”等,中建投信托的人才培养体系作为案例发表在哈佛商业评论。

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02

信托行业人才培养体系

由于各家信托公司发展阶段和业务类型不同,在人才培养的理念、重视程度和开展情况上也不尽相同。总体而言,信托行业的人才培养体系,可以分为如下四大体系:专业知识培训体系、人才梯队培养体系、通用技能培训体系和企业文化培训体系。

2.1专业知识培训体系

专业知识培训主要基于培训对象的工作岗位,为其顺利开展信托业务提供必要的专业知识。按照培训对象划分,可以分为面向信托全员的从业培训、面向信托业务人员的专业知识培训、面向财富管理人员的专业知识培训等。

2.1.1面向信托业全员的信托基础知识培训

在金融子行业中,银行、保险、证券、基金均有相应的从业人员资格考试,分别为银行从业资格考试、保险从业资格考试、证券从业资格考试、基金从业资格考试。该行业从业人员原则上要求通过相应资格考试后方可持证上岗。这种形式对普及行业基础知识、提高职业人员操守起到了一定的积极作用。

信托行业目前尚未推行统一的业务资格考试。为了提高信托从业人员的专业知识和能力,增强从事信托业务的风控意识和职业操守,2013年7月以来,信托业协会开始面向全行业组织信托业全员培训,旨在协助信托公司完善人才培养发展机制,进而提升整个信托行业的职业素养,为信托行业的可持续创新发展夯实稳定的人才基础。

该培训的组织形式为,信托业协会定期向各家信托公司发布全员培训通知,由各家公司培训负责人组织本公司员工报名参加。培训一般为期11天,培训课程包括《信托基础》、《信托法务》、《信托公司经营实务》和《信托监管与自律》(教材为信托业协会牵头编著的《信托业从业人员培训教材》)。学员在学习完上述全部课程后,参加集中考试。通过考试的学员可获得协会颁发的《信托业全员培训合格证书》。

该培训一般每月组织1期,在全国各个城市巡回举办。根据信托业协会官方网站上发布的数据显示,截止2017年8月,协会至少已经组织了38期全员培训,至少3108人参加了该培训,至少2696人通过考试并取得《信托业全员培训合格证书》。(部分培训班协会没有发布新闻公告,因此部分数据缺失)

2.1.2面向信托业务人员的专业知识培训

信托业务人员的专业知识培训,在培训形式上虽然有外部培训和内部培训之分,但培训主题大都结合信托主流业务方向、监管政策培训及基础业务技能培训。

常见的信托业务知识培训主题有:企业并购重组基础知识及操作实务、私募基金参与定增操作实务、信托公司参与PPP业务的路径和案例、房地产信托业务模式、案例及创新方向、银信合作类、信保合作类、资产证券化、消费金融、供应链金融、慈善信托等。

常见的基础业务技能培训主题有:财务报告分析、财务比率分析、尽职调查培训、信托合同解读与撰写、EXCEL培训等。

人力资源部组织业务部门干部员工参加外部主题培训时,主要依据培训主题与该部门业务方向的契合程度进行推荐和报名。业务人员在参加外部培训时,不仅获得专业知识,还可以拓展在该业务方向上的人脉资源。

2.1.3面向财富管理人员的专业知识培训

资管新规出台后,第三方代销等渠道进一步受限,增强直销和自主发行能力乃至财富管理能力,是各家信托公司的必然选择。营销人员也需要在新的商业模式下有所改变,从而促使信托公司真正向高端财富管理机构迈进。

面向财富人员培训的常见主题有:高净值客户财富状况及发展概览、面向高净值客户的资产配置图谱、营销步骤和技巧、高净值客户的资产传承与产品配置、家族信托架构搭建、家族信托的法律分析、家族信托的营销策略与实战等。

2.2人才梯队培养体系

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。人才梯队建设能够引导企业从企业内部发现优秀人才,在实践中培养大批人才,同时激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

信托行业人员流动率较高,且信托专业化、产品标准化程度逐渐提高,建立各层级的人才梯队显得尤为重要。实际上,各公司也在逐步加强人才梯队培养体系的建设,如外贸信托的“信诺计划”百瑞信托和渤海信托的“航海计划”等

人才梯队培养体系主要基于人员层级进行开展,主要分为新员工入职培训、中层及中层后备和公司高管培训等。

2.2.1新员工入职培训

信托公司的新员工入职培训一般与人员招聘结合进行。由于信托公司总人数普遍较少,每年招聘量有限,且招聘多以成熟人才为主,新员工所在城市较为分散,因此新员工入职培训频率较低,且形式相对简单。

培训方式上,新员工入职培训包括:在线学习、集中培训、拓展训练、导师制和新员工考试等多种形式。多数公司在开展新员工入职培训时,倾向于综合采用上述形式中的若干种进行组合。部分公司将信托业协会组织的全员培训作为新员工培训的补充形式。

中信信托通过为期1周的集中培训,采用团队拓展、讲师授课、领导座谈等形式,从多角度、多方位帮助新入职员工熟悉企业文化,掌握公司制度流程,了解行业发展及信托实际业务,提升个人业务能力,增强团队协作意识。中信信托新员工入职培训课程内容包括:“信托业务解析及行业发展趋势”、“信托业务创新”、“家族财富管理”、“风险资产运营保全”等。

外贸信托针对当年新入职的应届毕业生,每年均组织一期“信诺计划”,采用素质拓展、分批授课的方式进行,培养期为一年。具体包括外贸信托企业文化宣贯、战略解读、内部规章制度培训和素质拓展等。

2.2.2中层及后备干部培训

与新员工入职培训不同的是,中层及后备干部培训除了对专业知识的进一步提升之外,增加了领导力与管理能力提升培训。信托行业中层及后备干部培训,包括信托业协会统一组织的信托公司中层及业务骨干培训班和各公司自身人才培养计划中面向中层及后备干部的培养计划。

从行业整体范围内来看,信托业协会每年不定期与复旦大学经济学院合作举办中层及后备干部培训,培训对象为各信托公司中(高)层管理人员及业务骨干。课程涵盖宏观经济金融政策分析与研判、信托公司创新及热点业务、金融科技与互联网金融、领导力提升与项目管理,以及合规、法律、风险管理等多个方面内容,培训期间组织的多场学员业务研讨与经验分享活动为来自不同公司、不同职能岗位学员之间搭建起了广泛沟通与交流的平台。

各信托公司自身也逐步重视加强中层及后备干部培训。如曼彻斯特商学院中国中心与中融国际信托签署人才管理合作备忘录,曼彻斯特商学院灵活运用学院顶尖的教授团队、前沿的商业知识、严谨的治学风格帮助中融国际信托培养未来领导人;同时,曼彻斯特商学院也将长期为中融国际信托输送金融、财务等各专业的优秀管理人才,壮大其优秀管理菁英队伍。陕国投信托联合北京大学光华管理学院开展了2期中高层管理提升高级培训班,培训内容包括全国金融工作会议精神解读与宏观经济形势分析、中西方管理经验整合、公司领导力、决策艺术、高效率团队建设与管理等,在授课过程中加入案例研讨与情景模拟,让学员在身临其境的工作氛围中不断尝试,不断创新,不断提升自身管理能力。智信资产管理研究院院长郑智作为主讲嘉宾分享信托行业的业务动向,以及在目前、未来的市场中的主要方向。爱建信托与上海交通大学、中原信托与厦门大学也联合举办了中层干部专题培训班。

2.2.3信托公司高层管理人员培训

高层管理人员培训也包括信托业协会和信托公司自行组织的培训,主要以党建类培训、宏观经济形势与政策培训为主。

信托业协会每年与复旦大学经济学院合作举办1至2期“信托高层管理研修班”,培训对象为信托公司高层管理人员及业务骨干。课程内容涵盖行业发展、宏观经济与金融政策、信托公司创新与转型业务、科技发展新趋势、行业相关法律以及合规与风控等多个方面,整体上偏宏观层面。

由于信托公司高管人数较少,各家信托公司在组织高管培训时,倾向于与中层及后备干部培训合并进行。如渤海信托组织开展高管及中层干部境外培训,北京信托组织公司高管开展党建专题培训等。

2.3通用技能类知识培训

通用技能类培训一般面向各个行业,行业之间并无显著差异。一般包括办公技能培训、商务礼仪培训、财务报表分析、法律尽职调查培训等。该类培训一般侧重知识与技能层面,通过公司内训的方式,由外部专业培训机构提供培训服务。

2.4企业文化培训

企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系,包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容,起着凝聚人心和引导行为的双重作用。企业文化培训往往是新入职员工的培训第一课,将公司的文化传授给新员工,可以帮助他们快速融入公司。

企业文化对于任何企业而言都是个性的,放之四海而皆准的企业文化是没有个性的企业文化,即使落实到具体实际中去,也变成了“形而上学”的模式,这又要求企业文化是生动的、形象的、具体的。

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03

信托行业培训模式及选择

如前所述,一个典型的信托公司人才培养体系包括了专业知识培训体系、人才梯队培养体系、通用技能培训体系和企业文化培训体系。在现实中,各家信托公司人才培养的模式不尽相同。有的信托公司建立了较为完善的人才培养体系,且在每个培训项目上做得均比较扎实;有的信托公司则只是举办一些基础的培训,更多地是安排公司员工参加外部专业机构培训课程。影响信托公司人才培养模式的主要因素主要包括:公司发展阶段与经营业绩、公司领导重视程度、公司员工数量、公司人力资源从业人员数量等。

3.1公司发展阶段与经营业绩

并非公司发展迅速、经营业绩好,其人才培养体系就非常健全。通常来讲,那些历史较为悠久、在稳健经营中实现快速发展的信托公司,如中信信托、中融信托、外贸信托等,人才培养体系较为健全,公司会组织各种各样形式丰富的内部培训,为公司甚至为行业培养人才。而在近几年遭遇重大重组的公司、经营业绩突飞猛进到达行业前列的公司和常年经营业绩较差的公司,通常会选择鼓励员工参加外部培训。

3.2公司领导重视程度

培训工作开展的好坏、培训模式的选择,与公司领导重视程度息息相关。如公司领导高度重视培训,将员工视为资源而非成本,将人才培养视为公司发展的重要组成部分之一,则公司人才培养体系较为健全,倾向于组织内部培训。如公司领导认为培养人才不如直接招聘,否认人才培养的价值,则公司培训很难开展起来,更倾向于选择安排员工参加外部培训。

3.3公司员工数量

公司员工数量也影响着培训模式的选择。信托公司普遍小而精,每家公司平均员工数量在300人左右。对人员数量较多的公司而言,健全培训体系、组织内训的性价比显然比较高;对人员数量在200人以下的公司而言,安排员工参加外部培训更为经济实用。

3.4公司人力资源从业人员数量

公司人力资源从业人员的数量决定了该公司是否有足够的人员和精力投入到人才培养工作中。如信托公司人力资源部员工数量较多,且有专职培训人员,则有精力组织内部培训。如果信托公司人力资源部员工较少,日常精力均要处理招聘、薪酬、绩效考核等事宜,则安排员工参加外部培训比较适宜。

综上,信托公司人力资源从业人员应根据上述四种因素,合理选择人才培养模式,兼顾业务发展与人才培养,在组织内部培训与安排员工参加外部培训间做好平衡,方能做好培训工作。如抛开上述因素,一味追求建立人才培养体系,可能适得其反。

结语:信托行业是智力密集型和资源密集型行业,而人才是智力和资源的载体。受行业长期粗犷式发展影响,人才培养的力度与范围较之银行、保险、证券、基金等行业存在一定差距。但过去几年,众多优秀信托公司也逐步健全人才培养体系,丰富人才培养方式,加强人才培养力度,并取得了显著成绩。未来,随着信托行业往主动管理型资产管理者方向的深入发展,各家公司对于专业性人才和知识的依赖程度逐步加深,势必提高对人才培养的重视程度和投入力度,信托公司培训工作也将迎来新的开展契机。

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